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一言不合就跳槽,90后频繁跳槽原因曝光!
2019-03-19   4528次阅读   81个赞

近日看到某90后小伙在网上发帖求助,说他半年时间内已换了3份工作,但对目前的工作依然不满意。

 

我注意到他说了很多不同的跳槽理由,其中一条最让他无法接受的是“他们居然敢骂我?”。

 

根据一份调查显示,90后平均跳槽的时间为7个月,而80后为19个月。

 

跳槽频繁,是职场90后给企业管理者的共同印象,但其实一代人有一代人的压力,每代人的思维方式也都不同,所以往往我们所贴的标签都是错的。

 

90后爱跳槽,想要更好地留住他们,管理者还是先想想该如何有效激励吧。

 

要想留住90后,先了解他们为啥爱跳槽

 

有人说90后很有自己的想法,因为他们目睹了70、80后是如何一步步艰难走过来的,于是不想再走这样的老路。

 

所以90后爱跳槽,还是马云说出了他们的心里话:要么是钱给少了,要么心受委屈了。

 

我曾在某个媒体报道中看过一则关于90后“千禧一代”的新闻。

 

一名普华永道英国的审计培训生,因自己未能通过考核而在离职当天发了一封粗鲁的离职邮件,详细描述了离职原由,表达了自己对未能通过考核的满不在乎,并把普华永道的培训程序比喻成“绞肉机”,认为理想中的工作和现实中的差距太大。

 

这则新闻引起了网友的热议。

 

有人批评培训生的冲动行为:“离职时公开发表这些对老东家的不满言论是不成熟的表现!”

 

但也有人持不同观点:“不是90后不愿意踏踏实实做基础性工作,而是旧秩序和新势力的精神断层。”

 

从不同角度看,网友们说的都没错。正所谓70后敢想,80后敢做,90后不过是敢想敢做且不顾后果,而正是这样代沟之间的文化差异造成了公司管理者与90后之间互相不理解。

 

在这个时代,高昂的房价、激烈的竞争、裁员潮的恐慌、贫富差距的加剧……每一项都压得年轻人喘不过气来、静不下心来。

 

面对如此动荡、不确定的职场环境,90后们需要满足内心的安全感,又要追求自己的理想,所以导致如此频繁的跳槽。因为他们觉得通过跳槽才能得到更高的薪水,通过跳槽才能在更好的环境中获得成长,而不是丧失了方向,迷失了自我。

 

而这些,作为管理者的你都懂吗?

 

90后要的是激励,而不是所谓的梦想

 

知乎上曾有人提问:如何看待90后员工总是轻易跳槽、不肯稳定下来工作?

 

其中一个回答直接回怼题目:如何看待现在的小公司老板喜欢跟年轻人谈梦想、又不肯开工资的行为?

 

这是组很有意思的互动。当你跟90后谈人生、谈理想、谈磨练时,他们会对你说:不要总是对我说5年以后、10年以后会如何,你画的饼我消化不良!能否告诉我如果我真的努力了,明天我会得到什么?

 

我们换一个思路想,90后员工到底需要的是什么?

 

1、有保障性的薪资和福利;

2、在一个健康、舒适的工作环境上班;

3、有和谐互助的团队氛围以及友好的上下级关系;

4、在公司内部有存在感,在公司外部会因职业而受到尊重;

5、工作具有挑战性,具有学习成长的机会。

……

 

90后们虽然年龄不大,但他们生来就自带怀疑一切的功能,所以你说的那些财务自由、改变世界,根本忽悠不了他们。

 

90后的基因也是不一样的,他们全速前进、野蛮成长,他们不喜欢被约束、个性张扬、自我意识较强,注重精神上的满足和自我价值的实现。

 

任正非在华为的内部讲话中说:雷锋是精神榜样,但同时必须给“雷锋”的责任贡献结果合理的物质回报。

 

激励不仅仅是物质上,员工也不只是为了钱才努力工作,要给员工荣誉感。

 

所以面对这样一群90后,企业的激励方式应适时而变。

 

90后的激励,其实可以这样做

 

随着时代的发展与变革,90后甚至95后都已经成为企业的中坚力量,如果你还想用对待80后的洗脑式激励法去对待90后,我想得到的不再是共鸣与感动,也许更多的是无感与DISS。

 

要想留住、管好90后员工,必须结合他们的特点,采取多样化、个性化的赋能手段,通过有效激励点燃90后心中的热情与火花。

 

1、钱要给足

为什么现在很多老板都觉得90后员工只谈钱不谈理想?我想那是因为90后们都明白钱代表什么——生存。在生存面前,诗和远方都不值一提。

简单地说,就是钱要给足,不玩虚招,让他们感到自己的价值贡献是有回报的,这才是实实在在的激励。

 

2、弹性管理

90后新生代的员工是高度提倡自由主义心态的一代,他们希望可以掌控自己的时间和空间。

管理者如果意识到这点,可以采用更富弹性的管理方式,以满足90后求新、求变的心理需要,从而更有利于激发他们的创造性,例如有公司在“520”表白日给员工放假一天,还有的公司会挑选绩效优异的员工与领导共进午餐。

 

3、鼓励参与

从组织行为学的角度来说,“参与”往往被认为是一种最大的认可。因此对待90后员工,管理者应尽量避免权威式的风格,而是增强他们的参与感,鼓励他们提出好的设想和意见,并且积极予以采纳。

某连锁公司新开了一家分店,招募一群90后员工,店长在布置任务时不允许他们参与意见表达,只像个机器人一样照做,他们会很“憋”,觉得自己的价值没有体现出来。

反之如果这家店的90后员工都能参与意见,他们承担职责的意愿就越强,不断地看到成果,就是对他们最好的激励。

 

4、文化驱动

有人说,90后的职场,没有宫斗,只有不伺候。想洗脑我?不好意思,我要回家继承王位了。

那么我想说,他们会拒绝文化灌输,但不会拒绝自我成长。

90后虽然个性随意,但一样渴望成功。所以管理者可以构建学习型组织来驱动90后心智模式的转变,也可以通过多样化的文化活动增加他们对挫折情境的体验,提高解决复杂问题的能力。

优秀的企业文化,是一种无形的力量,能进一步增强90后的获得感、自豪感与表现欲。

 

写在最后

 

俞敏洪曾说过:很多企业都在抱怨90后不好管,其实关键是我们怎样设立灵活的工作环境。

 

作为企业不是用传统的思维去管理,而是要根据这些年轻人的特点调整工作环境、工作氛围和工作方法,而不是用纪律去压这些孩子,要运用他们的灵活性和创造力。

 

所以,无论你喜欢还是不喜欢,认同或者不认同,我们都得接受这个现实:职场90后们正走向舞台的中心。

 

对管理者而言,在说90后爱跳槽的同时,更需要思考应如何有效激励,让他们真正成为这个时代的弄潮儿。

 

世界是你们的,也是我们的,但是归根结底是你们的。

 

 

备注:本文为咨询师丁路遥原创,如需转载,请联系本人。


壹点灵,壹点心香,漫步前行

成为壹点灵专栏作者,写专属于心理学的班马文章

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